Gerçek nedeni ve kronolojiyi: dilekçe, rapor, sevk/evlilik, bordro-banka, tutanak, kamera, yazışma. Kod-belge uyumu esastır.
SGK işten çıkış kodları, hem işçi hem de işveren açısından kritik bir rol oynar. İşveren, çalışanını işten çıkardığında Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bu ayrılığı bildirirken mutlaka belirli bir “kod” kullanır. Bu kod, çalışanın işten hangi gerekçeyle ayrıldığını resmi olarak ifade eder.
Örneğin, işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi ile işveren tarafından geçerli bir nedenle iş akdinin feshedilmesi birbirinden farklıdır. SGK işten çıkış kodları sayesinde devlet kurumları, işsizlik ödeneği hakları, kıdem ve ihbar tazminatı gibi süreçleri doğru şekilde değerlendirebilir.
Bir başka deyişle, yanlış seçilen bir çıkış kodu, çalışanın yasal hak kaybı yaşamasına neden olabilir. Bu nedenle işten çıkış kodları yalnızca “idari bir işlem” değil, aynı zamanda çalışan haklarını doğrudan etkileyen bir unsurdur. İşverenin hatalı kod girmesi halinde işçinin dava açma hakkı bulunur.
Bu noktada işten çıkış kodlarını sadece “numara” olarak değil, birer hukuki kategori olarak görmek gerekir. Çalışanların da kendi haklarını koruyabilmesi için hangi kodun hangi anlama geldiğini bilmesi şarttır. Özellikle işsizlik maaşı almak isteyen çalışanlar için kod seçimi hayati önem taşır.
SGK İşten Ayrılma Kodlarının Temel Sınıflandırması
SGK işten ayrılma kodları toplamda 50’den fazla farklı nedenden oluşur. Bunlar genellikle üç ana başlıkta toplanabilir:
İşçi Kaynaklı Nedenlerle İşten Ayrılma Kodları
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması , emeklilik talebi ya da farklı bir iş fırsatı nedeniyle iş akdini sona erdirmesi bu gruptadır. Bu kodlar, çoğunlukla işçiye kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak belirli istisnalar vardır. Örneğin, evlilik nedeniyle işten ayrılma veya askerlik sebebiyle iş akdi feshedildiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İşveren Kaynaklı Nedenlerle İşten Ayrılma Kodları
İşverenin ekonomik sebepler, küçülme, performans düşüklüğü ya da iş disiplini ihlalleri gibi gerekçelerle işçiyi işten çıkarması bu kategoriye girer. Bu kodların bazıları işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı verirken, bazıları ise işvereni haklı duruma getirir ve işçinin tazminat haklarını ortadan kaldırır.
Diğer Nedenlerle İşten Ayrılma Kodları
Bu gruba ölüm, mücbir sebep veya yasal düzenlemeler nedeniyle iş akdinin sona ermesi gibi özel durumlar girer. Özellikle 2020 yılında COVID-19 salgını döneminde kullanılan “işten çıkarma yasağı” kodları da bu gruba örnektir.
SGK İşten Çıkış Kodları Listesi ve Açıklamaları
SGK işten çıkış kodları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenmiş standart numaralar ve açıklamalardan oluşur. Bu kodlar, işten ayrılma sürecinde resmi belgelerde yer aldığı için hem çalışan hem de işveren açısından bağlayıcıdır. İşsizlik maaşı, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi konularda karar verilirken bu kodlara doğrudan bakılır. Yanlış kod girildiğinde çalışan ciddi hak kayıplarıyla karşılaşabilir.
Aşağıda en sık kullanılan bazı işten çıkış kodlarını açıklamalarıyla birlikte bulabilirsiniz:
Kod 1 – Deneme Süresi İçinde İşçi Tarafından Fesih
Deneme süresi, genellikle iş sözleşmesinin ilk iki ayıdır. Bu süre zarfında işçi, iş akdini herhangi bir sebep göstermeden feshedebilir. Kod 1, bu durumu ifade eder. Bu kodla işten çıkan çalışan, kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanmaz. Ancak işçinin SGK prim günleri yanmaz ve ileride emeklilik hesabına dahil olur.
Özellikle genç çalışanların veya yeni mezunların deneme süresinde farklı iş fırsatlarına yönelmesi bu kodun en sık kullanım alanıdır. İşveren açısından da işgücü planlamasında esneklik sağlar. Ancak bu kodla ayrılan bir çalışanın işsizlik ödeneği alma şansı yoktur.
Kod 3 – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
Bu kod, çalışanların en çok karşılaştığı kodlardan biridir. İşçi kendi isteğiyle ve herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş akdini sona erdirdiğinde işveren SGK’ya çıkışı “Kod 3” ile bildirir. Bu durumda işçi, kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Aynı şekilde işsizlik ödeneğine de hak kazanamaz.
Ancak işçinin fesih gerekçesi evlilik, askerlik ya da sağlık sorunları gibi kanunda sayılan haklı sebeplerden biriyle örtüşüyorsa, fesih “haklı fesih” sayılabilir ve işçi kıdem tazminatı hakkını koruyabilir. Dolayısıyla Kod 3’ün her zaman çalışan aleyhine yorumlanmaması gerekir; işçinin yazılı beyanı ve resmi belgelerle durumu desteklemesi halinde dava açma imkânı doğabilir.
Bu nedenle işçilerin istifa dilekçelerinde nedenlerini doğru belirtmesi çok önemlidir. Özellikle emeklilik veya evlilik gibi özel hak doğuran durumlarda, yanlış kodla çıkış verilmesi çalışan için büyük mağduriyet oluşturur.
Kod 4 – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
Kod 4, işverenin iş akdini geçerli sebeplerle feshetmesi durumunda kullanılır. Örneğin ekonomik küçülme, yeniden yapılanma veya performans düşüklüğü gibi gerekçeler geçerli fesih kapsamına girer. Bu kod ile işten çıkarılan işçi, hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca işsizlik ödeneği için başvuru yapabilir.
Kod 4’ün en kritik noktası, işverenin fesih gerekçesini yazılı ve somut şekilde belgelemek zorunda olmasıdır. Aksi halde fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir. İş Mahkemeleri uygulamalarında en sık görülen uyuşmazlıklardan biri, Kod 4 fesihlerinin “geçerli mi yoksa haklı mı” olduğu tartışmalarıdır.
Kod 5 – Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Belirli süreli sözleşmeler, baştan bir bitiş tarihi ya da belirli bir işin tamamlanmasıyla sona erecek şekilde kurulur. Kod 5, sözleşme doğal bitişine ulaştığında kullanılır; yani taraflardan birinin fesih beyanı yoktur, sözleşme ömrünü tamamlar. Bu durumda uygulamada kıdem/ihbar tazminatı çoğunlukla gündeme gelmez; çünkü sözleşme “kendiliğinden” biter. Ancak ardışık belirli süreli sözleşmelerin fiilen belirsiz süreliye dönüştüğü ispatlanırsa, farklı sonuçlar doğabilir. İşsizlik ödeneği tarafında, işten ayrılış nedeni kodu ve 4447 sayılı Kanun şartları belirleyicidir; “kendi isteği ve kusuru dışında” işsiz kalma şartı sağlanıyorsa ödenek imkânı doğabilir. Bu noktada SGK/İŞKUR uygulamasında fesih nedeni–kod eşleşmesi kritik rol oynar.
Pratik ipuçları:
İşverenler, bitiş tarihini ve teslim şartlarını yazılı belgelemeli; çalışan da sözleşmenin bitimine yönelik bildirimleri yazılı takip etmelidir. Zincirleme sözleşmeler varsa, “objektif neden” ve süreklilik kriterleri hukuken test edilir.
Kod 8 – Emeklilik (Yaşlılık) veya Toptan Ödeme Nedeniyle Ayrılma
Kod 8, çalışanın yaşlılık/emeklilik aylığı hakkı doğduğu için işten ayrılmasını ifade eder. Bu senaryoda fesih, işçinin hak kazanımıyla ilişkilidir; işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı genellikle söz konusu olmaz çünkü taraflar emeklilik nedeniyle sona erdirir. İşsizlik ödeneği, emeklilik halinde zaten amaç dışıdır; zira kişi aktif iş arayan statüsünde değildir.
Uygulamada iki karıştırılan durum vardır: (1) Emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması sebebiyle ayrılıp SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alma; (2) Yaşlılık aylığı bağlanması. Her iki durumda da ayrılış kodu doğru seçilmezse, kıdem tazminatı ve diğer işlemler aksayabilir. Bu yüzden İşten Ayrılış Bildirgesi’ndeki kod, muhasebe ve bordrolama adımlarıyla tutarlı olmalıdır.
Kod 12 – Askerlik Nedeniyle Fesih
Kod 12, çalışanın zorunlu askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesini ifade eder. Bu, işçinin iradesi olmakla birlikte hukuken zorunlu bir sebebe dayandığından, uygulamada kıdem tazminatı hakkı doğurur. İhbar tazminatı ise genellikle söz konusu olmaz; çünkü askere sevk tarihi hukuken belirli ve tevsik edilebilirdir. İşsizlik ödeneğinde ana koşul “kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma” olsa da askerlikte kişi fiilen işgücü piyasasından ayrıldığı için ödenek konusu olmaz; döndüğünde yeniden çalışma/başvuru süreçleri devreye girer.
Uygulamada hatalar: İşverenlerin bazen “istifa” gibi yanlış kod girmesi. Bu durumda çalışan, kıdem tazminatı ve/veya diğer haklarda kayba uğrayabilir. Doğru kodun (12) girildiğinin bordro/İK ekranlarından teyidi ve yazılı saklanması önemlidir. Çalışan, sevk belgesi ve ayrılış tutanaklarını muhafaza etmeli; dönüşte yeniden işe giriş yapılacaksa yeni sözleşme düzenlenmelidir.
Strateji:
Emeklilik planlayan çalışan, bordro–insan kaynakları ile önceden yazılı teyit almalı; işveren de SGK başvuru evraklarıyla işten ayrılış kodunu senkron girmelidir.
Kod 13 – Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi
Kod 13, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanılabilen, sadece kadın işçiye tanınan özel bir haktır. Bu kodla ayrılan işçi, en az 1 yıl kıdeme sahipse kıdem tazminatı kazanır. İhbar tazminatı ise söz konusu değildir; çünkü bu bir “özel hak” olarak düzenlenmiştir. İşsizlik ödeneğinde, gönüllü ayrılış görünümü nedeniyle genel olarak hak doğmaz; bu nedenle kodun doğru ve açık yazılması, gelecekteki sosyal güvenlik işlemlerinde karışıklığı önler.
Pratikte dikkat: Nikâh tarihi ile ayrılış tarihi arasındaki sürenin en geç 1 yıl olmasına dikkat edin; dilekçede evlilik nedeniyle fesih iradesi açıkça belirtilsin, evlilik cüzdanı ya da ilgili belge fotokopisi dosyaya konulsun. İşveren açısından bakıldığında, kıdem tazminatının yasal sürede ödenmesi ve gerekli bildirgelerin Kod 13 ile SGK’ya bildirilmesi gerekir.
Sık hata:
Yanlışlıkla “istifa (Kod 3)” seçilmesi. Bu, kıdem tazminatını riske atar. Çalışan bu durumda yazılı başvuru/düzeltme talep etmeli; gerekirse hukuki yola gidebilir.
Kod 15 – Toplu İşçi Çıkarma
Kod 15, İş Kanunu’nda tanımlı usule uygun toplu işçi çıkarma süreçlerinde kullanılır. Burada fesih, işletmesel/ekonomik/kadro planlaması gibi “geçerli nedenlere” dayanır; dolayısıyla işçiler açısından kıdem ve ihbar tazminatı hakları doğar. Ayrıca 4447 sayılı Kanun kapsamında şartlar sağlanıyorsa işsizlik ödeneği için başvuru yapılabilir. İşverenin, bildirim sürelerine, kurumsal yazışmalara ve kurul bilgilendirmelerine uyması gerekir.
Uygulamada riskler: Seçim kriterleri objektif olmadığında eşit işlem borcu ihlali iddiaları doğabilir. Bu nedenle kriterlerin yazılı, ölçülebilir ve denetlenebilir olması, kapanan/azalan pozisyonların iş analizleriyle belgelenmesi gerekir. İşe iade davalarında mahkemeler, işletmesel kararın tutarlılığını ve “son çare ilkesi”nin gözetilip gözetilmediğini inceler.
İpucu:
İşveren, alternatifler (kısmi zaman, ücretsiz izin, başka pozisyon) sunup sunmadığını kayıt altına almalı; çalışan ise tebliğ, ihbar ve kıdem hesaplarını denetlemelidir.
Sık Kullanılan Diğer Kodlar – Uygulama, Kanıt ve Yanlış Kod Riskleri
SGK işten ayrılış kodları yalnızca bir “form kutucuğu” değildir; hak, alacak ve başvuru yollarını doğrudan etkileyen resmi bir sınıflama aracıdır. Yanlış kod seçimi, kıdem/ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği ve hatta ileride açılacak davalar bakımından kritik hatalara yol açabilir. Bu yüzden iki yönden titiz davranmalısınız: (1) Olayın hukuki nedeni (kim feshetti? neden?), (2) Belge ve tutanaklarla uyum. Uygulamada sık görülen problem; gerçekte “zorunlu neden” veya “sağlık” olan fesihlerin istifa (Kod 3) gibi bildirilmesidir. Bu durum kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği başvurularında hızlı ret doğurabilir.
Diğer önemli nokta; işverenler yönünden fesih gerekçesinin yazılı ve somut gösterilmesi zorunluluğudur. Geçerli neden (Kod 4) ile haklı neden arasındaki çizgiyi netleştirmeyen dosyalar, işe iade veya alacak davalarında risk yaratır. Çalışanlar içinse; doğru kodun girişi, itiraz veya dava yoluna gitmeden önce en hızlı düzeltme imkânını sağlar. Kod listesi ve açıklamalar resmi SGK neden listesinde yer alır; şirket içi bordro sistemi/sözleşme metni ile aynı dili kullanmanız gerekir.
Kod 27–28 — İşverenin Zorunlu/ Tutukluluk ve Sağlık Nedenleriyle Feshi
Kod 27, işverenin zorunlu nedenlerle veya tutukluluk nedeniyle feshettiği halleri kapsar. Kod 28 ise sağlık nedeniyle feshi ifade eder. Bu kodlar haklı fesih tartışmasına yakın başlıklardır; ancak “haklı fesih” iddiası somut-medikal/objektif temele dayanmalıdır. Yanlış, eksik veya zamanaşımı aşan raporlar; “geçerli neden”e dönen tartışmaları tetikler. İşçi yönünden bakıldığında; 27–28 fesihlerinde kıdem/ihbar tabloyu belirleyen unsurdur: Sağlık/ zorunlu nedenler haklı zemine dayanıyorsa tazminatlar sınırlı olabilir, değilse ödenir. İşsizlik ödeneğinde ise kendi kusuru/iradesi dışında işsiz kalma kriteri önemlidir; değerlendirmede kod, süreler, 30 gün başvuru ve olay örgüsü birlikte incelenir. Bu yüzden SGK bildirgesi – fesih yazısı – rapor üçlüsünün birbiriyle tutarlı olması şarttır. Teşekkür İşyeri Sağlığı
Güncel Durum — Kod 29 Kaldırıldı; 42–50 Alt Kodlar
Pandemi döneminde tartışma yaratan Kod 29 kaldırılmış, yerine İş Kanunu m.25/II alt bentlerine paralel 42–50 numaralı alt kodlar getirilmiştir. Amaç; “tek sepete atılan” ağır ihlalleri olay bazında ayrıştırmak ve yanlış/genelleyici bildirimleri azaltmaktır. Örneğin hırsızlık, sataşma, hakaret, devamsızlık gibi farklı vakalar artık spesifik alt kodlarla bildirilmektedir. Bu, hem çalışan itibarı hem de uyuşmazlık yönetimi açısından daha adil ve şeffaf bir çerçeve sunar. Uygulamada, “29” kalıbıyla hareket eden eski şablonlar güncellenmeli; bordro/İK yazılımlarında 42–50 seti doğru metinlerle seçilebilir hale getirilmelidir. Yanlış alt kod seçimi hâlâ risklidir; çünkü işe iade ve tazminat davalarında hangi fiilin işlendiği ve bunun provable olup olmadığına bakılır. Kodun metni delilden bağımsız değildir; kamera kayıtları, tutanak, tanık ve disiplin süreci ile desteklenmelidir. Güncelleme; SGK ve saygın mesleki kaynaklarca duyurulmuş olup, iç prosedürlerinizi buna göre revize edin. PwC+1
Yanlış Kod Girişi, Düzeltme/İtiraz ve İşsizlik Ödeneği İlişkisi
Yanlış kod tespit ettiğinizde önce İK/Bordro birimine yazılı düzeltilme başvurusu yapın. Düzeltilmezse; SGK nezdinde kayıtların ve belgelerinize uygunluğunu sorgulayan bir süreç yürütebilir; uyuşmazlık riski varsa delil zincirinizi tamamlayın. İşsizlik ödeneği yönünden; 30 gün içinde İŞKUR başvurusu esastır, kaçırırsanız geriye dönük hak kaybı oluşabilir. Kod doğru değilse başvurunuz kod nedeniyle reddedilebilir; bu nedenle eşzamanlı olarak kod düzeltmesi için yazışmaları yürütün ve İŞKUR’a belge sunumunu eksiksiz yapın. Unutmayın: İŞKUR değerlendirmesi salt koda değil, olay–belge–kod bütünlüğüne bakar. Bu yüzden “istifa” görünen fakat gerçekte m.24/II haklı feshi olan dosyalarda haklı fesih unsurlarını ayrıntılı ispat edin.
Kod → Haklar Matris
İşten ayrılış kodu, bir dosyada “neye hak kazanıldığını” tek bakışta gösteren en kritik göstergedir. Ancak çoğu zaman tek başına yeterli değildir; olayın gerçek nedeni + yazılı belgelerle birlikte okunmalıdır.
Üç kuralı unutma!
(1) Kod, belgeyle yaşar (dilekçe, rapor, tutanak, sevk/evlilik belgesi).(2) “İstifa gibi görünen” pek çok dosya aslında haklı fesih unsurları taşıyabilir; dilin ve kodun doğru seçimi hayati
.
(3) İşsizlik ödeneğinde kod kadar 120 gün kesintisiz çalışma, 600 gün prim, 30 gün içinde başvuru şartları da belirleyicidir.
Örnek Dilekçeler
Dilekçeler tek başına mucize yaratmaz; ama hikayeni belgelemenin ve doğru kodun yazılı kayda girmesinin en hızlı yoludur. Aşağıdaki metinler iskelet niteliğindedir; somut olayı, tarihleri ve ekleri mutlaka kişiselleştir.
İşçinin Haklı Feshi
Haklı fesih, işçinin işverenden kaynaklanan ağır ihlaller nedeniyle sözleşmeyi derhal sona erdirmesidir. Uygulamada en çok “ücretin ısrarla ödenmemesi”, “onur kırıcı davranış”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlıklarında görülür. Burada kritik olan, olayın tarihçe akışı , ispat araçları ve fesih bildiriminin derhal yapılmasıdır. Dilekçede olay–delil–talep üçlüsü net ve sırayla sunulmalıdır: önce olaylar kronolojik anlatılır, ardından ekler listelenir, son olarak fesih iradesi ve talep edilen haklar yazılır. Haklı sebeplerde ihbar tazminatı istenmez; ancak “kıdem” varsa talep edilir. Dilekçeyi İK/Bordro’ya elden teslim–alındı ya da noter ihtarı ile iletmek en sağlıklısıdır. Fesih bildiriminin sonunda “SGK’ya haklı fesih kodları kapsamında bildirim yapılmasını” da talep et.
SGK Kod Düzeltme Talebi — Başvuru İskeleti
Yanlış kod, bir dosyanın kaderini değiştirebilir. İlk adım, İK/Bordro’ya yazılı düzeltme talebidir. Metinde önce yanlış kodu ve doğru olması gereken kodu açıkça belirt; ardından bu talebi destekleyen belgeleri listele. “Kodun X olmasından dolayı işsizlik ödeneği/kıdem tazminatı başvurum riske girmektedir; fiili durum Y olduğundan, SGK çıkışımın Z kodu ile düzeltilmesini talep ederim.” gibi net bir bölüm ekle. Talep reddedilirse, noter aracılığıyla ikinci bir ihtar ve gerektiğinde hukuki başvuru düşünülebilir. Düzeltme sonrasında İŞKUR başvurusu hâlâ açıksa, güncel kod ve belgelerle dosyayı tamamla.
Konu: SGK İşten Ayrılış Kodu Düzeltme Talebi
Sayın Yetkili,
... tarihinde SGK çıkışım “Kod: 3 (İstifa)” olarak bildirilmiştir.
Oysa fiili durum ... olup
belgeler ekte sunulmuştur. Bu nedenle çıkış kodumun “... Kod: ...” olarak
düzeltilmesini arz ederim.
Ekler:
Tarih/İmza
Sık Sorulan Sorular (SSS)
Yanlış İşten çıkış kodu girildiyse ne yapmalıyım?
İK/Bordro’ya yazılı kod düzeltme talebi ver; doğru kodu ve belgeleri (sevk, evlilik, rapor, tutanak) ekle. Gerekirse noter ihtarı gönder.
Kod 1 (deneme süresi işçi feshi) tazminat getirir mi?
Hayır. Kıdem/ihbar yoktur; işsizlik ödeneği de alınmaz.
Kod 3 (istifa) her zaman tazminatsız mı?
Genelde evet. Ancak evlilik, askerlik, emeklilik, haklı fesih (m.24) gibi özel haller tazminat doğurabilir.
Kod 4 (işveren geçerli neden) hangi hakları doğurur?
Kural olarak kıdem + ihbar ödenir; işsizlik ödeneği koşulları sağlanır.
Kod 5 (belirli süreli sözleşme bitti) işsizlik ödeneği olur mu?
Koşullara bağlı. “Kendi kusuru/isteği dışında” işsiz kalma + 600 gün/120 gün/30 gün şartları sağlanırsa mümkün.
Kod 8 (emeklilik) hangi hakları verir?
Çoğunlukla kıdem tazminatı doğar; ihbar yoktur, işsizlik ödeneği alınmaz.
Kod 12 (askerlik) durumunda süreç nasıl?
Sevk belgesiyle fesih talep edilir. Kıdem ödenir, ihbar aranmaz; işsizlik ödeneği yoktur.
Kod 13 (evlilik – kadın işçi) şartı nedir?
Nikâhtan 1 yıl içinde yazılı fesih. Kıdem ödenir; ihbar ve işsizlik yoktur.
Kod 15 (toplu işten çıkarma) haklar neler?
Genelde kıdem + ihbar ödenir; işsizlik ödeneği şartları sağlanır. İşverenin bildirim yükümlülükleri vardır.
Kod 17/18/19 (kapanma/işin bitimi/mevsim bitimi) ne sonuç doğurur?
Çoğu dosyada kıdem ve ihbar doğar; işsizlik ödeneği koşullarla mümkündür.
Kod 22/23/24/25 (diğer/zorunlu/sağlık/haklı fesih) tazminat durumu nedir?
Olay ve belgelere bağlıdır. Haklı fesihte genelde kıdem vardır, ihbar yoktur.
Kod 27/28 (işveren zorunlu-tutukluluk/sağlık) nasıl okunur?
Haklı-geçerli ayrımı kanıta dayanır. Tazminat ve işsizlik sonucu olaya göre değişir.
42–50 alt kodları (eski 29) neyi ifade eder?
Ahlak/iyi niyet ihlallerini spesifik türlere ayırır (hırsızlık, sataşma, devamsızlık vb.). Çoğunlukla kıdem/ihbar ve işsizlik yoktur.
İşsizlik ödeneği için temel şartlar nelerdir?
Son 3 yılda en az 600 gün prim, son 120 gün kesintisiz çalışma, ayrılıştan itibaren 30 gün içinde İŞKUR başvurusu.